Pracownicy chcieliby wykonywać pracę poza biurem i mieć możliwość wyboru godzin wykonywania swoich obowiązków. Czy w Polsce firmy gotowe są na wprowadzenie elastycznego stylu pracy?
Przybywa pracowników, którzy oczekują możliwości wykonywania pracy poza biurem. Rośnie też popularność korzystania z elastycznych godzin pracy. Rynek pracy przechodzi pokoleniową zmianę, która wpływa również na kulturę organizacji oraz kształtuje nowe postawy wobec pracy. Zauważamy, że coraz więcej kandydatów już na rozmowie rekrutacyjnej pyta o możliwość korzystania z pracy zdalnej w firmie, podczas gdy jeszcze 5 lat temu taki temat poruszany był o wiele rzadziej.
Nasze obserwacje pokrywają się również z opiniami ekspertów, którzy zgodnie przyznają, że pokolenie millenialsów oraz osób jeszcze młodszych – dopiero rozpoczynających karierę zawodową – oczekują zdecydowanie więcej swobody i chciałoby mieć wpływ na to gdzie, kiedy i jak będzie wykonywać swoje obowiązki. Według szacunków PWC, do 2020 r. połowę siły roboczej na świecie będą stanowili millenialsi. Możemy zatem przypuszczać, że trend pracy zdalnej będzie się upowszechniał.
Kto i jak często pracuje zdalnie?
Z badania „Życie w Pracy”, przeprowadzonego w 2018 r., wynika, że już 6 na 10 polskich pracowników ma możliwość realizowania swoich obowiązków zdalnie. Z takiego przywileju najczęściej korzystają freelancerzy (82 proc.) oraz managerowie i dyrektorzy (69 proc.). Największy odsetek respondentów (35 proc.) zadeklarował, że poza biurem swoje obowiązki zawodowe wykonuje rzadziej niż raz w miesiącu. Niewiele mniej, bo 33 proc. pracę zdalną podejmuje minimum cztery razy w miesiącu. Poza firmą od 2 do 3 razy w miesiącu pracuje co piąty respondent (21 proc.), a tylko raz na miesiąc zdarza się to co 10. osobie (11 proc.).
W Polsce tzw. „home office” jest szczególnie popularny w branżach IT, finansowej, przemysłowej i produkcyjnej – o ile zadania nie wymagają pracy przy użyciu konkretnych maszyn, sprzętu, czy taśmy produkcyjnej. Możliwość korzystania z tego udogodnienia coraz częściej spotykana jest także wśród specjalistów z innych obszarów, których zadania nie wymagają fizycznej obecności w wyznaczonym miejscu. Na wprowadzenie takiego przywileju bardziej otwarte są także firmy znajdujące się w gorszej lokalizacji lub poza miastem. W ten sposób pracodawcy chcą zrekompensować pracownikom trudności związane z dojazdem do biura.
Dwie strony medalu
Wprowadzenie pracy zdalnej może przynieść konkretne profity nie tylko kandydatom, ale również pracodawcom. Dzięki temu mają oni szansę zwiększyć atrakcyjność firmy na rynku pracy oraz wpłynąć na poprawę satysfakcji i work-life balance pracowników. W dłuższej perspektywie może to przełożyć się także na ich produktywność oraz wyniki. Ponadto, „home office” wpływa korzystnie na samodzielność zespołów, co może w przyszłości ograniczyć liczbę managerów i obniżyć koszty związane z utrzymaniem biura. Warto również zauważyć, że większa swoboda i elastyczność w realizacji zadań może zredukować liczbę nagłych urlopów i zwolnień wynikających np. z potrzeby załatwienia pilnej sprawy, czy zostania w domu z chorym dzieckiem.
Praca zdalna wiążę się też z pewnymi zagrożeniami. Wymaga przekazania pracownikom dużego „kredytu zaufania”, który, co oczywiste, nie wszyscy będą potrafili docenić. Wprowadzenie takiego modelu pracy zwiększa także ryzyko potencjalnego niedopełnienia obowiązków czy obniżenia jakości wykonywanych zadań. Ponadto zespoły, których członkowie często pracują poza biurem, mogą mieć trudności, aby się zintegrować i działać efektywnie.
Kto gotowy na „home office”?
Wprowadzenie „home office” jest praktycznie niemożliwe w przedsiębiorstwach, gdzie przeważająca część działań oparta jest na pracy fizycznej, wymagającej obecności specjalistów w określonym miejscu. Trudności w dostosowaniu się do tego trendu mogą mieć także mniejsze organizacje, w których role pracowników są bardziej płynne i mniej ustrukturyzowane, przez co często trudne do zaplanowania. Zarządzanie zadaniami takiego zespołu może okazać się dużym wyzwaniem również dla niektórych pracodawców, zwłaszcza tych którzy przywykli do hierarchicznej struktury w organizacji oraz oczekują tradycyjnej i formalnej postawy wobec pracy.
Także wśród pracowników możemy spotkać osoby niechętnie nastawione do tego, aby przejść na swobodniejszy styl wykonywania zadań. Niekomfortowo w takiej atmosferze mogą czuć się zwłaszcza starsi stażem pracownicy, którzy przyzwyczaili się, że ich praca jest kierowana i skrupulatnie nadzorowana. Wszystko wskazuje jednak na to, że w niedalekiej przyszłości organizacje hołdujące tradycyjnemu, hierarchicznemu modelowi zarządzania będą tracić na konkurencyjności na rynku pracy. Złotem środkiem wydaje się zatem zapewnienie pracownikom możliwości wyboru oraz systematyczne przygotowywanie managerów, jak i zespołów do nadchodzących zmian – Mateusz Bocian, konsultant w firmie rekrutacyjnej Michael Page
źródło: newsrm.tv
