Każdy, kto poszukiwał nowego pracownika wie, że nie jest to łatwe zadanie. Rekrutacja staje się coraz trudniejsza, na czym zyskać mogą kompetentni rekruterzy i firmy oferujące usługi HR. Sama branża zmaga się jednak z licznymi wyzwaniami, a także często powtarzanymi błędami, które mogą hamować jej rozwój.
Wyzwania w branży HR
Na rynku pracy zachodzi wiele zmian, które mają wpływ na działania rekrutacyjne. Przede wszystkim można zaobserwować zmianę postawy samych pracowników: stali się bardziej pasywni w poszukiwaniu nowych posad, zamiast aktywnie działać – czekają aż praca znajdzie ich sama. To zarówno duża szansa, jak i wyzwanie dla rekruterów.
Wymagania skierowane do HR-owców są duże. Liczy się indywidualne podejście do kandydatów, zadbanie o odpowiednie informacje zwrotne… Tymczasem działy HR są zarzucane ilością pracy, a specjaliści z tej dziedziny przepracowani. Na jedną osobę przypada zbyt wiele procesów, by mogła ona w pełni zadbać o każdy element rekrutacji.
Coraz trudniej jest również pozyskać odpowiednich kandydatów. Zwłaszcza osoby wysoko wykwalifikowane otrzymują wiele konkurencyjnych ofert. Rośnie więc rola rekrutera, który musi poświęcić znacznie więcej wysiłku, by „zdobyć” eksperta.
Podstawy piętą achillesową rekrutacji
Firmy starają się o to, by oferowane przez nich stanowiska były jak najbardziej atrakcyjne. Wymyślane są coraz to nowe i bardziej zaawansowane benefity, które mają przyciągnąć nowych kandydatów.
Tymczasem często brakuje zadbania o podstawowe elementy rekrutacji i kontaktu z pracownikami.
– Mówimy o zaawansowanych sposobach na pozyskanie odpowiednich kandydatów, a zapominamy o podstawach. Jedną z nich jest chociażby zadbanie o informację zwrotną podczas rekrutacji. Jak pokazują badania, ponad 70% kandydatów chce znać powody niezakwalifikowania do kolejnego etapu informacji. Niestety pracodawcy wciąż feedback przekazują tylko kandydatom, którzy dotarli do ostatniego etapu procesu. A przecież informacja zwrotna, odpowiadająca na pytanie „dlaczego nie zaprosiliśmy Cię do kolejnego etapu” należy się każdemu kandydatowi w procesie. – mówi Maja Gojtowska, konsultantka biznesowa i trenerka.
Jednym z takich „grzechów” jest również brak informacji o zarobkach w ofercie. To duży błąd, który zniechęca osoby poszukujące pracy do aplikacji. Potencjalny kandydat już na etapie zapoznawania się z treścią ogłoszenia decyduje, czy jest zainteresowany pracą dla danej firmy. Wynagrodzenie jest zaś jednym z ważniejszych czynników, które mają na to wpływ.
Podejście do zmian
Zmiany obecne są w każdej branży, a nadążenie za nimi to duże wyzwanie dla całych zespołów. Jak sytuacja wygląda w branży HR?
W działach czy firmach zajmujących się HR obserwuję dużą obawę przed wprowadzaniem zmian. Pracownicy trzymają się sprawdzonych procesów, które wcześniej działały. Często panuje też przekonanie, że procesy te są idealnie zaplanowane i po prostu nie ma potrzeby, by je modyfikować – mówi Adrian Wolak, CEO TRAFFIT. Dodaje: W wyniku braku dostosowania działań do potrzeb pewne etapy procesów realizowane są częściowo lub w ogóle się o nich zapomina.
Zamknięcie się na zmiany może wręcz uniemożliwić dalszy rozwój firmy. Dlatego warto testować nowe rozwiązania czy technologie.
Analiza danych w dziale HR
Częstym „grzechem” jest też brak analizy danych. Zdarza się, że rekruterzy nie potrafią wyciągać wniosków z przeprowadzanych procesów przez co błędy są powielane. Należy analizować nie tylko podstawowe elementy, takie jak liczba wyświetleń oferty.
By usprawnić działania i zwiększyć skuteczność warto dokładnie przejrzeć dane z systemów rekrutacyjnych ATS, a także przeanalizować lejek rekrutacyjny.
Zebrane dane to bardzo cenne informacje o tym, co się sprawdza, z czego warto zrezygnować, a co ulepszyć.
Empatia podczas rekrutacji
Ostatnim „przewinieniem” jest nieumiejętność postawienia się na miejscu kandydata. Brak empatii sprawia, że rekruter może być znacznie mniej skuteczny.
Spotykam się z pytaniami, gdzie szukać kandydatów na stanowisko X. Nie ma na to uniwersalnej odpowiedzi. Rekruterzy powinni umieć wejść w buty potencjalnego pracownika – zastanowić się gdzie spędza on czas, z jakich mediów korzysta. Czasem wystarczy przeprowadzenie ankiety, nawet wśród własnych pracowników – mówi Maja Gojtowska.
– Podobnie jest z benefitami. Zamiast proponować nieadekwatne do oczekiwań bonusy, można wprost zapytać pracowników, jakie są ich problemy, wyzwania, potrzeby w pracy – dodaje Adrian Wolak.
Dorota Steliga
