Zarówno kandydat aktywny jak i pasywny może mieć doskonałe doświadczenie i pasować do organizacji. Różnica polega na tym, że do kandydata aktywnego można dotrzeć za pomocą jednego ogłoszenia na portalu o pracę. A rekrutacja kandydata pasywnego to dłuższy proces.
Aktywni kandydaci posiadają profile w mediach społecznościowych, logują się na serwisach poświęconych pracy, odpowiadają na ogłoszenia i pytają znajomych o nowe rekrutacje. Słowem dają się znaleźć rekruterom. Poszukiwania kandydatów aktywnych są stosunkowo łatwe, wystarczy bowiem atrakcyjna oferta. Dotarcie do kandydatów pasywnych wymaga więcej wysiłku.
Jest co najmniej 8 sposobów:
1. Apel na Facebooku
Kandydatów pasywnych warto szukać drogą on-line. Kiedy Facebook przetestował teorię „6 stopni oddalenia” S. Milgrama, zgodnie z którą w społeczności dwie osoby dzieli od siebie tylko 6 uścisków dłoni, okazało się, że dla 99,6 proc. par użytkowników Facebooka odległość od siebie wynosi jedynie 5 stopni oddalenia. Dla HR-owców to bardzo dobra nowina, gdyż oznacza, że wśród znajomych i znajomych znajomych kryje się kandydat do pracy. Jednak znajomi to nie wszystko, dlatego warto również korzystać z możliwości prowadzenia rekrutacji na Facebooku. Siłą FB jest także opcja dotarcia poprzez reklamę pod konkretnego kandydata np. z danej lokalizacji, w konkretnym wieku czy o pożądanej specjalizacji. Możliwość dotarcia do konkretnych kandydatów poprzez FB oferuje np. serwis rekrutacyjny MonsterPolska.pl.
2. Rekrutacja poprzez kampanię billboardową
Nietypową i rzadką metodę przetestowało w ubiegłym roku jedno z biuro podróży, które szukało programisty do działu IT. Reklamy zawisły na trasie pomiędzy Warszawą a Łodzią oraz przy łódzkiej Manufakturze. Akcja sprawiła, że biuro i jego niebanalny sposób poszukiwania pracowników, było opisywane w mediach.
3. Ogólnopolskie konkursy
Sposobem na dotarcie do kandydatów może być także zorganizowanie konkursu branżowego. Często osoby które, choć nie myślą o zmianie pracy, chętnie sprawdzają się w branżowych konkursach. Konkursy nie tylko dają więc HR-owcom możliwość dotarcia do nowej grupy kandydatów, ale także pozwalają na częściowe sprawdzenie ich kompetencji. Konkursy są sposobem dotarcia zarówno do młodych, jak i doświadczonych kandydatów.
4. Eventy na uczelniach
Młodych talentów należy szukać na uczelniach. To miejsce, w którym można rozpocząć rekrutację na staże, ale także, w którym można złowić tzw. ambasadorów. Do zadań ambasadorów należy m.in. opowiadanie o firmie i jej produktach w kręgach znajomych, wspominanie o niej na profilach społecznościowych czy używanie na co dzień jej produktów.
5. Uczestnictwo w konferencjach branżowych
HR-owcy, chcąc dotrzeć do wyspecjalizowanych w branży specjalistów, mogą także uczestniczyć w konferencjach branżowych, które w jedno miejsce ściągają tłumy. Takie spotkania są okazją do rozmów „face to face” z potencjalnymi kandydatami do pracy. Rekrutacja do pracy nie musi mieć zawsze oficjalnego charakteru.
6. Blog branżowy
Tropem, który może doprowadzić do poszukiwanych specjalistów, są blogi branżowe. Z reguły pod postami eksperta z branży wypowiadają się inne osoby związane z branżą. Mogą się wśród nich kryć kandydaci pasywni. Szybkie dopasowanie kandydatów do odpowiednich ofert pracy na podstawie wnikliwej analizy umiejętności i zainteresowań danej osoby umożliwia wyszukiwarka TalentBin, która umożliwia wyszukiwanie kandydatów IT z określonymi kompetencjami.
7. Poczta pantoflowa
Niezmiennie w rekrutacji ważna jest tradycyjna poczta pantoflowa. Ta metoda jest zresztą jedną z tych, do których zaufanie mają kandydaci.
8. Rekrutacja a konkurencja
Transfery między firmami nigdy nie przechodzą bez echa w branży, zwłaszcza gdy jedna firma ściąga z konkurencji szczególnie cennego pracownika, dlatego warto monitorować zasób kadr u konkurencji.
Na obecnym rynku pracy, który jest rynkiem pracownika, warto rozszerzyć pole poszukiwań kandydatów i próbować docierać do kandydatów pasywnych.
Rekrutacja musi być wielotorowa – podpowiada Joanna Żukowska z międzynarodowego serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl. Trudny do odnalezienia pracownik może okazać się cennym nabytkiem dla firmy, ponieważ nie pochodzi z grona pracowników, do którego w danym momencie ma dostęp wielu pracodawców – dodaje.
Patrycja Karwowska
