Jak pokazują wyniki badania Aon zaangażowanie pracowników w dużym stopniu (59%), zależy od zaangażowania samego szefa. Od jakości relacji z bezpośrednim przełożonym zależy również, jak postrzegają całe środowisko pracy – od kwestii zaufania do zarządu do oceny atrakcyjności wynagrodzenia.
Menadżer łatwo nie ma
Patrząc na dane, które wyłaniają się z tegorocznego raportu możemy jednak powiedzieć, że polski menedżer znajduje się obecnie w trudnej sytuacji pomiędzy przysłowiowym młotem, a kowadłem. Z jednej strony musi sprostać wyznaczonym przez zarząd celom, który naciska na realizację planów i dobre wyniki finansowe, z drugiej strony mierząc się z oczekiwaniami zespołu, który jasno wyraża swoje wymagania i potrzeby – niejednokrotnie coraz większe, szczególnie jeśli mamy w zespole pokolenie bardzo świadomych Millenialsów. Skuteczny leader w dzisiejszych czasach to taki, który jednocześnie potrafi realizować cele biznesowe i dbać o motywację i zaangażowanie pracowników. Tymczasem zajmując pozycję „po środku” menadżerowie są coraz bardziej osamotnieni w swojej misji i spada ich zaangażowanie (4 p. p. w stosunku do roku 2016).Wysokie oczekiwania i odpowiedzialność związana z pełnioną rolą sprawiają, że na rynku pracy jest coraz mniej chętnych osób na kierownicze stanowiska, a firmy borykają się z zatrudnieniem odpowiednio wykwalifikowanych szefów.
Pracodawco, spójrz na swojego menadżera!
Brak kierowniczych rąk do pracy to też efekt polityki stosowanej obecnie przez wiele firm, a mianowicie podwyższania wynagrodzenia pracownikom na niższych stanowiskach przy pominięciu szefów kierujących zespołami. Mamy rynek pracownika i taka sytuacja sprawia, że możemy przebierać w ofertach, co oczywiście jest bardzo pozytywnym efektem dużego spadku bezrobocia. Firmy muszą się starać by zatrzymać w organizacji swoich pracowników i mówimy tu nie tylko o wynagrodzeniu pieniężnym ale także czynnikach pozafinansowych. Presja związana z podwyższaniem wynagrodzeń powoduje, że zarządy firm często inwestują w pracowników liniowych, na niższych szczeblach, a tym samym na podwyżki dla menadżerów po prostu brakuje pieniędzy w budżecie.
Jeśli umożliwimy naszym szefom efektywną pracę, i zadbamy o ich zaangażowanie – oni pociągną swoich pracowników. Spójrzmy zatem, z jakimi wyzwaniami mierzą się polscy menadżerowie? Tylko 33% menadżerów uważa, że procesy i procedury obowiązujące w firmie pozwalają im efektywnie pracować. To aż o 9 p. p. mniej niż w roku ubiegłym, kiedy pozytywną odpowiedź wskazało 42% kierowników i jest to jedna z największych bolączek tej grupy. Menadżerowie narzekają również na brak efektywnej współpracy pomiędzy jednostkami w organizacji, taką odpowiedź wskazało 68% respondentów. Natomiast 65% uważa, że nie jest wynagradzana adekwatnie do wkładu pracy. Tutaj odnotowaliśmy spadek o 5 p. p. w stosunku do roku poprzedniego. Menadżerowie uważają też, że firma nie jest w stanie zatrzymać u siebie pracowników, którzy są dla niej ważni. Taką odpowiedź podało aż 69% respondentów na stanowiskach kierowniczych. Dla porównania wskaźnik ten w roku 2016 wynosił 63%. Jednocześnie 64% menadżerów uważa, że organizacja, w której pracuje nie zatrudnia wystarczającej liczby pracowników, aby móc realizować stojące przed nią cele. Zatem – zanim zaczniemy mówić o angażującym przywództwie zadbajmy o zaangażowanie samych liderów.
Liczy się człowiek
Organizacje często skupiają się na budowaniu wizerunku własnego przedsiębiorstwa na zewnątrz jako przyjaznego miejsca do pracy. Wraz ze zmieniającym się rynkiem pracy i trudnościami w pozyskaniu pracowników, firmy wydają na to mnóstwo pieniędzy. Zapominają jednak, że sam marketing się nie uda, jeżeli pracownicy, którzy każdy dzień spędzają w biurze, nie będą zadowoleni z panującej tam atmosfery ani dostatecznie zmotywowani. Brak spójności między wizerunkiem zewnętrznym firmy, a doświadczeniem z pracy w niej skutecznie niszczy zaangażowanie już w pierwszych miesiącach pracy. W tym kontekście duże znaczenie mają odpowiednie osoby na kierowniczych stanowiskach. Nawet dodatkowe benefity nie są w stanie zrekompensować pracownikom porozumienia z szefem. Organizacje często zapewniają pracownikom dzień spa czy abonament na obiady, modne jest też ostatnio dostarczanie do biura świeżych owoców i warzyw. Także same przestrzenie biurowe przechodzą rewolucje, tak by zapewnić jak największy komfort pracy. I bardzo dobrze. Jednak żaden z tych czynników nie zatrzyma pracownika w firmie jeśli jego bezpośredni przełożony nie będzie dostępnym, inspirującym i po prostu fajnym szefem. Pamiętajmy, że rynek pracy dominuje obecnie pokolenie Millenialsów, które ma większe potrzeby interpersonalne niż starsi pracownicy. . Pracodawcy często odbierają to jako wygórowane wymagania młodego pokolenia. Musimy jednak zrozumieć, że czasy niedostępnego, groźnego wręcz szefa minęły. Aby odnieść sukces należy postawić na dobrego menadżera i odpowiednio zadbać o jego rozwój i satysfakcję z wykonywanej pracy, a zyskamy zespół lojalnych, zaangażowanych pracowników.
Menadżer niedoceniony?
Docenianie – również to pozafinansowe – to jeden z głównych czynników angażujących Polaków. Tymczasem nasze badanie pokazują, że już sami menadżerowie nie czują się dostatecznie docenieni. Wśród polskich menadżerów spada przekonanie, że zarządy firm dzielą się z nimi swoimi sukcesami. Tylko 40% badanych kierowników wskazało, że czuje się odpowiednio doceniona pozafinansowo przez zarząd. W poprzednim roku wskaźnik ten wynosił 45%. Bardzo niepokojący jest fakt, że aż o 8 p. p. spadło wśród menadżerów postrzeganie swojej firmy jako jednego z najlepszych miejsc do pracy dla osób o podobnych umiejętnościach i doświadczeniu jak ich. W tym roku tylko 40 % szefów uważa, że ich organizacja jest dobrym miejscem do pracy na stanowiskach menadżerskich. Spójrzmy na najlepszych pracodawców – oni potrafią wynagrodzić dobrą pracę. Dzięki temu 67% badanych czuje się docenionych i ma poczucie sensu swojej pracy, a co za tym idzie – chętniej angażuje się w wykonywane obowiązki. Co ma zatem największy wpływ na zaangażowanie menadżerów? Podsumowując menadżer musi przede wszystkim czuć się doceniony i szanowany, a także mieć przekonanie, że pracuje dla firmy o dobrej reputacji i jasnej wizji przyszłości.
Magdalena Warzybok, Talent Director w Aon Hewitt.
źródło: newsrm.tv
