Ogłaszanie zmian w firmie jak np.: przeprowadzka do innej siedziby, rewolucja płacowa czy inne nowe zadania może być negatywnie odbierane przez pracowników, osłabić chęć zespołu do pracy. Warto się wcześniej do tego przygotować.
Warto wiedzieć, że polscy pracownicy są lojalni i lubią stabilizację. Według PensjoMetr.pl Monster Polska niemal połowa uważa, że idealny czas pracy w jednej firmie wynosi od 3 do 5 lat. Zmiany budzą niepokój, burzą stabilizację i wymagają dostosowania. Właśnie dlatego przekonanie zespołu do zmiany wymaga zrozumienia całego procesu.
Jaka jest reakcja na zmiany?
Zaprzeczenie
Pierwszą reakcją na zmiany jest zaprzeczenie. Choć po firmie krążą już plotki na temat nowych działań w firmie, zespół nie chce im wierzyć. Pracownicy odrzucają strzępki informacji i uważają, że pomysły rozejdą się po kościach.
Opór
Kiedy pojawia się oficjalna informacja dotycząca rozpoczęcia procesu wdrażania zmian, zespół wciąż rozpamiętuje przeszłość. Wtedy pojawia się opór. Według badań R.M. Kanter do źródeł oporu wobec zmian należą m.in. niejasno stawiane cele, niechęć do rezygnacji z dotychczasowych przywilejów, świadomość słabych stron proponowanych zmian, poczucie zagrożenia i strachu. Na tym etapie część pracowników może zdecydować się na odejście z firmy. Pozostali przetrwają i dojrzeją do kolejnej fazy.
Próby
W końcu wiedząc, że zmiany są nieuniknione, zespół przełamie się i podejmie próbę efektywnej pracy w nowych warunkach. Działanie sprawia, że pracownicy czują się lepiej w nowej sytuacji. Pojawią się pozytywne myśli i ponownie łatwiej będzie im skoncentrować się na pracy. To moment, w którym tworzą się nieformalne grupy, opowiadające się za lub przeciw zmianom. Częściej też pracownicy dostrzegają atuty wdrożonych nowości.
Zaangażowanie
Faza czwarta przynosi ulgę zarówno pracownikom, jak i osobom odpowiadającym za wdrożenie zmian. To, co dotychczas było nowe, staje się znajome. Wraca równowaga. Poprawia się efektywność w pracy i poczucie satysfakcji z jej wykonywania.
Sposoby skracające fazę oporu:
Spotkania grupowe i indywidualne
Na zespół bardzo destrukcyjnie wpływa długo unosząca się w powietrzu plotka. Korytarzowe szepty obniżają chęć do pracy, zaangażowanie i pchają w kierunku poszukiwania innej pracy. Dlatego jednym z najważniejszych zadań osoby odpowiadającej za wdrożenie zmian jest poinformowanie zespołu o nowych rozwiązaniach, ucięcie plotek i skrócenie fazy oporu. W tym celu warto odbyć spotkanie z zespołem, a także umówić się na indywidualne rozmowy z pracownikami.
Wyjaśnienie przyczyn zmian
W pracownikach niepokój budzi nie tylko zmiana, ale brak odpowiedzi na pytanie: dlaczego się zmieniamy? Dlatego bardzo ważnym zadaniem menedżera jest wytłumaczenie powodów nowego systemu pracy lub zmiany siedziby. Trzeba użyć argumentów, które pokażą atuty zmian.
Ważna jest informacja o kolejnych krokach
Po tym, jak pracownicy zostaną poinformowani o zmianach, warto wyjaśniać im kolejne kroki firmy. Zespół jest wartością dla firmy i warto o tym pamiętać. Warto zapytać członków działu o opinię, skonsultować pomysły i zachęcać do rozmów.
„Niezależnie od przebiegu wdrażania firmowych rewolucji należy
pamiętać, że zmiana to proces. Musi się toczyć własnym tempem. Nie warto naciskać zespołu i karać za obawy czy chwilowy opór. Czyniąc zespół częścią zmiany sprawiamy, że szybciej zostanie ona zaakceptowana, a życie firmy wróci do normy.”- podkreśla Aleksandra Pocheć, ekspertka serwisu rekrutacyjnego Monster Polska.
Szczepan Jabłoński
