Jeśli zespoły mają skutecznie działać muszą być spełnione pewne czynniki. Przede wszystkim musi być określony cel. Jednak, żeby go osiągnąć członkowie muszą się komunikować ze sobą, uzupełniać się posiadanymi umiejętnościami i wspólnie dążyć do realizacji określonego planu (celu). Brak współodpowiedzialności zabije każdy zespół.
Pracownicy muszą zmienić nastawienie. Przykładowo pracownik 
wychodzi z założenia, że po co ma się starać skoro i tak ktoś po nim będzie poprawiał, po co ma się starać, jak inni zrobią to kiepsko, po co ma się starać, skoro za mały wkład i tak nie zostanie ukarany, czy np. po co ma coś robić, jak inni też tego nie robią. Takie podejście może mieć katastrofalne konsekwencje dla firmy. Jak to mówią pracownicy mogą umocnić pozycję firmy na rynku lub przyczynić się do strat, nawet do upadłości. Każde przedsiębiorstwo funkcjonuje dzięki pracownikom.
Poszczególne projekty zbudowane są często w oparciu o kolejność wykonywania zadań. Gdy jedno nie zostanie dokończone, drugie nie może zostać rozpoczęte. Obszar ten, może zatem decydująco zaważyć na tym, czy dany projekt lub działanie zostanie wykonane. Niedotrzymanie słowa lub niewywiązanie się z obowiązku w określonym czasie przez jednego pracownika wpływa na resztę grupy. Dzięki budowaniu w członkach zespołu poczucia współodpowiedzialności za projekt i ukazaniu im ich realnego wpływu na innych członków grupy, pracownicy mogą utożsamiać się z celami firmy oraz widzą wyraźnie swój wkład w jej funkcjonowanie.
Współodpowiedzialność to podstawa
Zdecydowanie podnosi zaangażowanie i energię w grupie. Tworzy atmosferę wzajemnego szacunku, buduje poczucie sprawiedliwego traktowania. Ułatwia przekazywanie i odbieranie feedbacku na temat swojej pracy i starań. Wyzwaniem jest jak ją wytworzyć.
Przykłady wielu zespołów pokazują, że pojawianie się tej dysfunkcji w zespole wynika z poczucia, że „przecież każdy powinien być odpowiedzialny za siebie i swoją pracę”, i że ”przecież pracuję z dorosłymi osobami, które powinny wiedzieć co mają robić i w jaki sposób”. Członkowie zespołów nie czują się upoważnieni do
zwracania uwagi swoim współpracownikom. Tę rolę pracownicy postrzegają jako zarezerwowaną dla menedżera. Kiedy on zaś tego nie robi, to jest to sygnał dla zespołu, że może wszystko jest w porządku i być może taki stan jest akceptowalny. W takich sytuacjach z jednej strony w zespole może narastać frustracja związana z nieefektywnością podejmowanych działań i brakiem akceptacji dla zachowań współpracowników, z drugiej wzrasta niepewność co jest akceptowanym standardem współpracy.
Praktyka pokazuje także, że niechęć do zwracania sobie na wzajem uwagi i brania na siebie odpowiedzialności za innych często wiąże się z obawą przed reakcją innych osób na informację zwrotną i tym, jak to może wpłynąć na wzajemne relacje (czasem wcale nie takie złe, a feedback mógłby to zmienić). Podstawą tej obawy często jest 
strach przed tym co i jak powiedzieć, aby to zostało dobrze przyjęte przez drugą osobę, jak i z jaką reakcją przyjdzie się zmierzyć, kiedy dostaniemy odpowiedź zwrotną. To może świadczyć o tym, że zespół nie jest jeszcze gotowy na to, aby zaufać sobie w pełni i przyjąć, że nawet mniej konstruktywna informacja zwrotna ma w swym założeniu pozytywne intencje – podkreśla Agnieszka Dzienisiewicz, ekspert iniJOB.
Zespoły powinny pracować nad zbudowaniem współodpowiedzialności. W tym celu potrzebne jest wsparcie i trening w udzielaniu konstruktywnie informacji zwrotnej.
źródło: newsrm.tv
