Unijne RODO ma znaczący wpływ na pracę HR-owców. Utrudniony jest proces zbierania informacji o kandydacie, marginalizacja wartości referencji, konieczność zdobywania wszelkich zgód i obowiązek informacyjny.
Pracodawcy przeprowadzający rekrutacje, robią to zgodnie z nowymi przepisami. Rekruterzy mają nowe obowiązki, a kandydaci kontrolę nad swoimi danymi. Niestety mogą też wydłużyć czas poszukiwania idealnego kandydata .
Utrudnienia w procesie poszukiwania przez RODO
Problemy HR-owców zaczynają się już na etapie poszukiwania osób do pracy. Pracodawca nie będzie mógł bowiem przetwarzać innych danych niż te, które poda mu kandydat. Obecnie pracodawca może żądać od pracownika danych, które reguluje art. 22. Kodeksu Pracy. Są to: imię i nazwisko, imiona rodziców kandydata, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Decyzja o przekazaniu dodatkowych informacji np. certyfikatów potwierdzających znajomość języków obcych jest dobrowolna. W praktyce ten zapis utrudnia rekruterowi poznanie kandydata. Oczywiście HR-owiec może zadać dodatkowe pytania, ale może liczyć się z odmową udzielenia informacji. To wydłuża i komplikuje proces rekrutacji. Po zmianach na znaczeniu tracą też referencje wystawiane przez byłych pracowników i współpracowników. RODO dyktuje twarde zasady gry. Rekruter ma prawo zweryfikować referencje, ale tylko w obszarze podanych informacji. To ucina możliwość podpytana np. o kulisy rozstania z poprzednim pracodawcą. Kolejne obostrzenie dotyczy dokumentów aplikacyjnych w kontekście przesyłania ich pomiędzy podmiotami należącymi do danej grupy. RODO zakazuje takich praktyk, chyba że kandydat wyrazi na to zgodę.
Tylko za zgodą kandydata
Bardzo ważnym aspektem podczas pracy HR-owców jest właśnie zbieranie zgód kandydatów na uczestnictwo w procesie rekrutacji. W przepisach RODO czytamy, że „zgoda powinna być wyrażona w drodze jednoznacznej, potwierdzającej czynności, która wyraża odnoszące się do określonej sytuacji dobrowolne, świadome i jednoznaczne przyzwolenie osoby, których dane dotyczą, na przetwarzanie dotyczących jej danych osobowych i która ma na przykład formę pisemnego (w tym elektronicznego) lub ustnego oświadczenia”. Poza tym zgoda może np. polegać na zaznaczeniu okienka wyboru podczas przeglądania strony internetowej. Zgody nie oznacza milczenie, okienka domyślnie zaznaczone lub niepodjęcie działania. Poza tym przepisy RODO wyraźnie zaznaczają, że jeżeli przetwarzanie służy różnym celom, potrzebna jest zgoda na wszystkie te cele.
HR-owiec – obowiązki informacyjne
Zwiększyła się także liczba informacji, które rekruterzy muszą przekazywać kandydatom o pracodawcy. HR-owy muszą informować m.in. o tym, jak długo ich dane będą przetwarzane, a także kto jest ich odbiorcą. W świetle nowych przepisów niezgodne z przepisami są rekrutacje ukryte, gdyż rekruter nie dopełnia obowiązku informacyjnego. „Firma nie może także pozostawić sobie danych rekrutacyjnych kandydata do kolejnych rekrutacji. Wyjątek? Musi zadbać o zdobycie takiej zgody na rzecz tzw. przyszłych rekrutacji. W momencie, w którym kandydat nie zaznaczy takiej zgody, a pojawi się możliwość rozpatrzenia CV na inne stanowisko, HR-owiec musi poinformować o tym kandydata i oczywiście zdobyć jego zgodę.” – uczula Aleksandra Pocheć.
Proces rekrutacji – serwisy z ofertami pracy
Skuteczna rekrutacja wymaga korzystania z serwisów, które są swojego rodzaju pośrednikiem między pracodawcą a kandydatem. W świetle przepisów RODO firmy publikujące ogłoszenia w świetle prawa dostarczają narzędzi do ich publikowania lub przetwarzają dane kandydatów w celu przesłania ich dokumentów rekrutacyjnych pracodawcy. Jako pośrednicy muszą mieć najwyższy poziom zabezpieczeń danych osobowych. Poza tym serwisy są zobowiązane do przetwarzania danych tylko w określonym celu, czyli rekrutacyjnym.
„O faktycznym wpływie RODO na proces rekrutacji przekonamy się za kilka miesięcy, gdy HR-owcy podsumują efekty kilku miesięcy pracy w nowych realiach. Niewątpliwie jesteśmy w momencie zmian, które wymagają cierpliwości i od kandydatów, i od rekruterów.” – twierdzi Aleksandra Pocheć, ekspertka serwisu rekrutacyjnego Monster Polska
Szczepan Jabłoński
